在绩效管理中，经常会遇到的一类问题是，绩效考核设定的目标值是接近0或者为负值，而且对该类指标，组织的期望是数据越大越好。这时该如何计算员工这项指标的达成率呢？
在绩效管理中，出现该类情况的绩效考核指标最常见的是利润达成率。处于起步阶段的组织或考核单元，考核或预算的利润目标常常是负值或接近于0。与生产上使用的残次品率或故障率不同，残次品率或故障率最好的目标就是0，也不可能为负值，利润达成率目标，组织期望越高越好，处于亏损状态的组织，绩效结果可以计算出负值。
达成率是实际情况和目标情况的比值。从数学合理性角度，当实际达成值和目标值正负号不同时，达成率计算公式分别如下：
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绩效目标正负和达成结果正负匹配的不同计算公式
用上面的公式，可以解决利润目标为负值时，如何计算绩效指标的问题。
那么，当利润目标接近0的时候，该如何计算呢？请注意，这里，我们使用的概念是接近于0，而非目标为0，其核心原因是接近于0和目标为0在管理上面对的是同样问题，很多HR朋友只考虑了从数学角度计算利润达成率的合理性问题，忽略了这类问题背后的管理目标合理性问题，往往只考虑目标为0，而忽略了目标接近0的情况。
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从数学角度看，目标为0，仅仅是分数分母不能为0导致的计算问题。可从管理上看，其实是对绩效结果的衡量方式存在错误的问题。
举个例子，一个员工设定的利润目标是1000元，而他的销售额预算是百万级的，比如100万。有经验的读者可以马上意识到，这个利润目标设定存在问题，因为相对于销售额，员工考核的利润目标太少。假设产品利润率是20%，100万销售额，毛利20万，预算的其他成本是19万9000元，所以利润目标才是1000元。但是销售额或者其他成本的轻微波动，都会导致利润目标达成率剧烈波动。
上面是个例子，实际工作中，遇到的数据往往没有这么明显，需要从指标达成路径上的各个相关指标分析，才能发现目标设定趋近于0的情况。
但是，如果你是在管理10多个甚至上百个利润中心的绩效时，可以关注一下，是否利润额目标较少的那些利润单元，这些单元作为整体，在利润达成率上的离散度上或者方差上比利润额目标大的单元作为整体统计出来的离散度或者方差大。如果方差较大，则很有可能是这些利润额目标较少的单元不应该使用上面的达成率公式进行考核。
从管理角度看，绩效是要真实的衡量员工或者组织的努力水平。因此当利润目标为0或者接近0时，不适合再使用利润达成进行考核，最好的方式是更改这个指标，用费用率或成本率的指标替代会更好。比如，对员工同时考核销售额、费用率，当成本是固定的时候，其实也可以实现对利润达成的考核，只是指标形式不同。
不过，对于独立核算单位，往往利润目标是必须考核的项目，这时候该如何考核利润达成呢？
弘明信诚的建议是，遇到这种情况，我们要从绩效的本质来思考。绩效得分50分，80分，100分，代表着员工绩效结果的好坏。从量化角度看，设置达成率公式看起来比较简单，但是达成率公式不是唯一手段。当利润目标为0或者接近为0时，不要使用上面的达成率公式，而要从员工“努力”程度或者“资源掌控程度”出发，重新设计评价标准。比如：利润达成-70万到-90万得分80分；利润为正，以100分起算，利润每增加1万元，绩效得分加1分。这些评价标准中的-70万、-80万，1万都是根据员工所能掌控的资源或实际努力目标做出的判断标准。这种判断通常来自相关指标分析，比如销售额、成本、费用变动对利润可能的影响因素和指标的数量等级等等。
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