上周，一个做保险团队长的朋友找到我，让我帮忙给她招团队小伙伴出一些主意，她觉得太难找人了。
这个朋友，个人能力特别的强，去年疫情之下，在没有团队小伙伴的情况下，靠个人业绩做到了年入50万+，但今年她想要转型，想通过团队的力量实现被动收入，而不需要自己一个个的跟单和销售，她说这是今年的主要任务。还特意强调，她不在乎投入和成本，只要能给她招到合适满意的人。
别再说招人难、招不到人，这11大招聘渠道，你用了几个？我就问她，既然你这么想要招聘到人，那么你为了招聘做了哪些努力，你用了哪些渠道去找人，现在有的几个小伙伴都是怎么来的？
但，这几个问题她都答不上来。
确实，对于保险行业来说招人是比较难，但并不是招不到，只要用对方法和工具，招聘其实并没有想象的那么难，关键是很多招不到人的企业和HR会如我的这个朋友一样，根本没有在招聘上花费心思，就只顾跟着喊招不到人。
一、招不到人？11大招聘渠道用够了吗？一般来说，对于每一个说人难招的企业和HR，我都会建议他们先梳理自己的招聘渠道，是不是把招聘渠道都用够了，用透了，让每一个渠道都能定期更新，成为为公司输送人才的管道。
别再说招人难、招不到人，这11大招聘渠道，你用了几个？不妨用以下招聘渠道的清单检查一下公司的招聘渠道：
1、招聘平台（专业网站：如前程、智联等；行业网站；当地招聘平台），特别关注行业的网站，一般都有人才专栏；当地的特色招聘平台也要考虑，比如每个人力资源市场都有网上平台，以及很多地方设置了人才超市；
2、招聘会：每个城市每周至少有一场大小型不一的招聘会；
3、猎头：针对高端人才愿意付费就可以使用；
4、自媒体：每个HR和企业家都是一个招聘媒体；
5、校园招聘：包括校企合作，定向输送；
6、行业论坛：这是发现牛人的最佳场合；
7、行业社群：混社群，从社群中发现优秀小伙伴；
8、内推、内转：内部员工都是一个大宝藏；
9、媒体广告：花钱投放招聘广告；
10、人力外包：现在人力资源公司很多，只要付费，他们就愿意帮忙招；
11、内部人才库：所有与公司相关的人才都建立一个库，随时可以调用。
这11大渠道，有花钱，也有不花钱的，但不管花钱还是不花钱，最重要的一点还是需要人去经营、去维护，只要用心，总会在某一个上面开出花来，也总会带来意外的收获。
别再说招人难、招不到人，这11大招聘渠道，你用了几个？二、用对渠道还是招不到人，招聘管理做好了吗？实际操作中，很多HR会说，这些渠道我们都尝试用过了，仅仅是招聘平台就开通了好几个，内部招聘方面推荐一个人也设置了高额的奖励，也不怕高价使用了猎头渠道。虽然如此，仍然收效甚微。
还不忘加一句，就算解决了人来了的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道人来了到底适合不适合，来了这么多人也没有把人充分重复地利用。
而这就涉及到招聘管理的问题了，如果说渠道解决来人，而招聘管理则是解决留存，做好招聘管理，也是有方法和技巧支撑的。
这些招聘管理的5大基础问题，做好了几个？
一、有没有为所有来面试的人建立专业的人才库，保留每一个人的资料和档案，给他们打好标记，做好跟进，在当下不适合的时候是不是未来某一个岗位会适合？
一旦需要，是不是能随时调取出来这些人的信息，人才库一定是每个企业的大宝藏库，这就和销售一个道理，维护一个老客户永远比开发一个新客户要容易得多，关键是老客户又有几个企业和HR在维护呢？
二、有没有对所有的应聘人员进行分析，他们的需求是什么，公司目前的差异在哪里，有没有针对这样的差异做好专属的招聘邀约和招聘话术整理？
根据不同的邀约和面试结果，可以随时调整话术和招聘策略，用于新的招聘环节中。
三、有没有针对不同岗位设置不同的招聘问题，并且定期进行优化，有没有结构化的面试试题和面试结构方便快速精准地筛选人才？
利用结构化的试题和问题精准匹配合适的人才。
四、有没有精准快速的工具筛选简历，匹配简历，做员工背景的调查和员工简历真伪度的分析？
节省HR的工作效率，进而能有更多的时间去做招人等有意义的事情。
五、有没有仅仅只是局限于线下的面试，而不是利用现有的科技手段展开视频面试提高面试效率，以及适应当下年轻人快捷方便的需求？
现在的年轻人普遍都宅，你让他们线下面试，他很可能就拒绝了，但视频面试谁都愿意尝试一下。何况在疫情之下，大家可是都不愿意出门。
渠道做好，招聘管理做好，员工留存只会是自然而然的事情。
别再说招人难、招不到人，这11大招聘渠道，你用了几个？三、做好招聘，招好人，找对人，需要站在巨人的肩膀上做好招聘管理，需要一个完整的系统支持。过往靠HR手工表格操作登记能解决一部分问题，但是效率低以及容易出错。
比如做企业人才库，仅仅是录入一个人员全面的信息，可能就要耽误HR一个小时甚至几个小时的时间，更不谈后续维护以及查找人员的时间，最大的风险是，随着时间的推移，人员离职进出，可能最后也没人维护了，企业过往的人才库这一宝藏最后以不了了之收场。
所以我在和很多HR和企业主交流的过程中，都建议他们采用适合的工具做好招聘管理的过程管控，通过工具把招聘过程固定化、规范化，以及信息的透明化。
最重要的是，这些招聘过程中的信息随时可以查，永久可以追溯，通过工具也能找到招聘过程中的漏洞以及可以优化的地方，为人员招聘做好准备，更为企业的招人留人打下基础。
所以，我推荐大家的是飞书招聘管理工具，作为自主研发的招聘管理系统，他精简而高效，能提供一系列的整体招聘解决方案。
他能提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能，这些功能基本都能解决上文中提到的所有招聘管理的问题，能有效帮助HR和企业节省招聘效率，进行招聘的数据化分析以及点对点的提升方案。
在视频面试越来越普及和适合年轻人的当下，飞书招聘极大满足了这种招聘转型的需求。
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别再说招人难、招不到人，这11大招聘渠道，你用了几个？除此之外，在使用过程中，飞书招聘于我而言最爱的两个点是：
第一，面试的全程都被以数字化的形式留存下来，随时可翻阅，随时可查看。
在线下做招聘的时候，面试的信息只能通过简单的面试评价表留存下来，无法数字化留存。
但使用飞书视频面试之后，可以通过视频录制或语音转文字技术，将全部面试数据以数字化沉淀下来。
这一方面帮助我们分析面试过程和面试问题，特别是作为面试的复盘和案例，能提高面试质量和对面试官进行考核；另一方面也能作为员工考核的一个依据，以后做背景调查或者是员工资料核查时多一个保障。
第二，可以有针对性地提出面试问题。
有些业务部门真的不太懂HR流程和规范，你跟他强调再多次面试的流程，他们依然不会遵守，但使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核候选人，提高面试质量和准确度。这样HR就不担心他们问的问题跑偏或者缺乏专业的水准，始终能按照我们的意见办理。
这就是我为什么强烈推荐大家使用这款工具的原因，我相信有了他的加持，能让大家的招聘工作轻松化、数据化、系统化，智能化和移动化。
别再说招人难、招不到人，这11大招聘渠道，你用了几个？HR是一个事后结果的岗位，他的很多工作不像销售一样可以立竿见影地取得效果，但是如果把时间和心思花在平时，坚持做，每天做，持之以恒，一定能让你取得意想不到且立竿见影的效果。
特别是对于招聘来说，虽然整个大环境就是人难招，招人难，似乎大家也都默认了这样一个结果，但如果能提前为自己做一些工作上的积累和储备，比如在招聘渠道和工具上花费一些心思，一点一点积累，可能每天做一点小事的时候，不会立即带来成果，但是坚持一个月、两个月之后，最终的结果一定就是人非常好招。
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